第一，股东会
龙兴股东会是公司权力机构，由工会和杨镜舟两名股东组成。其中工会持股40%，杨镜舟持股60%。
第二，工会和持股员工代表会
工会履行股东职责，行使股东权利的机构是持股员工代表会。持股员工代表会由不超过80名持股员工代表组成，代表全体持股员工行使有关权利。
第三，持股员工代表
持股员工代表经选举产生，任期五年。持股员工代表缺位时，由候补持股员工代表依次递补。
第四，选举制度
持股员工代表会一人一票选举产生公司董事会、监事会。持股员工代表会及其选举产生的公司董事会、监事会对公司重大事项进行决策、管理和监督。
第五，董事会和轮值董事长
董事会成员共9名，由持股员工代表会选举产生并经股东会表决通过。董事会设常务委员会，常务委员会是董事会的常设执行机构。
公司董事会及董事会常务委员会由轮值董事长主持，轮值董事长在当职期间是公司最高领袖。轮值董事长的轮值期为六个月。
第六，CEO
杨镜舟担任董事长和CEO，拥有一票否决权。
龙兴公司在治理层实行集体领导，不把公司的命运系于个人身上，集体领导遵循共同价值、责任聚焦、民主集中、分权制衡、自我批判的原则。（以上参考的是华为的制度）
在会议室里，杨镜舟冷静地坐在会议桌前，他从公文包中拿出一份精心准备的文件放在桌上。文件的标题醒目而简洁：《员工持股计划》。
众人好奇地看着这份文件，他们对其中的内容充满期待。当杨镜舟打开文件并开始向大家介绍时，整个会议室都安静下来，每个人都全神贯注地聆听着。
“根据这份计划，如果你们选择参与，未来你们将不再仅仅是公司的员工，而是成为公司的合伙人。”杨镜舟说道。
众人惊讶得合不拢嘴，这意味着他们将拥有公司的一部分所有权，并分享公司的利润和成长。这对于那些一直以来只是普通员工的人来说，无疑是一个巨大的转变。
杨镜舟继续解释道：“我们会根据每个人的绩效和贡献来确定你们所持有的股份比例。同时，我们也设立了一系列的条件和规则，以确保公司的稳定发展和股东权益的保护。”
他详细说明了股份分配的机制、分红政策以及公司治理结构等重要细节。每一条规定都经过深思熟虑，旨在激励员工们积极努力工作，共同推动公司的发展。
当杨镜舟宣布完这些消息后，会议室里一片沉默。人们似乎还没有完全消化这个惊人的提议，一时间无法做出回应。然而，随着时间的推移，会议室里渐渐响起了热烈的掌声。
接着，杨镜舟又抛出了另一个重磅炸弹：“我承诺，在接下来的两年内，我将逐步让出我个人持有的公司股份的20%。之后，每年出让的股份数量将逐渐减少，但最终我的持股数将不会超过10%。”
这个决定让在场的所有人再次震惊不已。杨镜舟作为公司的创始人之一，拥有大量的股份，但他愿意主动放弃一部分，以实现公司的长期稳定和员工的利益最大化。
会议室里的气氛变得异常激动，人们纷纷表示支持杨镜舟的决策，并对未来充满信心。这次会议不仅改变了公司的股权结构，更激发了员工们的积极性和创造力。
终于，杨镜舟做出了一个重要决定：给所有员工戴上“紧箍咒”。他规定，无论出于何种原因，只要有人离开龙兴，就会被视为自动放弃所持有的全部股份。这样一来，每个人所持有股份实际上只是代持而已，而非真正拥有。这个决策看似严厉，但却有着深远的意义。它不仅为公司的持续发展提供了充足的动力，更防止了先来者占据高位、堵死后来者的晋升之路。这种模式让每一代人都有机会通过努力获得回报，而不会因为先来者的优势而感到绝望。只有依靠一代又一代优秀的科研人员和坚持不懈的员工，公司才能走向成功，开创出辉煌的未来。
随着会议结束，正式的通告也传遍了整个公司的所有人员，所有人都知道了自己的具体薪酬和福利待遇。
按照他们私下的计算，算上工资与补贴，如果加上技术分红的话，优秀的科研人员一年轻轻松松上万元甚至是更多。这可是目前华国平均收入水平的十倍以上啊！
对于那些普通的科研人员来说，他们的工资和福利也非常丰厚。根据公司的九级制度，绝大多数员工都在九级，科研人员一般在九至六级之间，普通的公司管理者也是这个级别。只有项目负责人并做出了卓越的贡献，才能晋升到五级。而杨镜舟则给自己定了个三级，至于当初跟他一起创业的人员，都给予了四级或五级的待遇。这样的安排既体现了对老员工的尊重和回报，也激励着新员工努力奋斗，争取更好的职业发展。
还制定了KPI考核制度，每个月，每个季度，每年都会进行考核，实行100分制度，责问5分，小过10分，大过30分连续两次大过者降级，嘉奖+5分，小功+10分，大功+30分，先暂时定了几个奖励和处罚的方式。只有一年内连续考核分在95分以上的才能申请晋级。
要是违反公司制度的也会进行扣分处罚。
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